Ofertas laborales: Lo siento, no tengo tiempo para responder tu desafío técnico

 

Cuánto sentido me hace este artículo que leí hace poco:  

Why I Don’t Have Time For Your Coding Challenge

A la fecha llevo 1 año y 5 meses trabajando para una empresa, y parte del flujo de contratación de desarrolladores involucra una prueba técnica. No es nada de la Nasa, pero tampoco es trivial.

Cuando recién postulé, paralelo lo hice a  otra empresa y, tras una entrevista personal, pedían resolver un desafío técnico que me tomó cerca de  7 horas resolver.

Por una cosa personal me dije responder el desafío y hacerlo con todo lo recomendado:

• Buenas prácticas
• Documentación
• Código versionado
• y otras originalidades que se me ocurrieron en el camino

la idea era que aún cuando estaba, a sabiendas, cumpliendo sólo el 50% de lo requerido, mi postulación destacara al menos por sobre la media. Y el resultado, me informaron que pasé a una nueva entrevista, para la cual nunca me llamaron. 7 horas de trabajo gratis, sólo para el regocijo personal de haber hecho algo bien hecho... Ni siquiera un feedback de porque no resultó (en realidad  aún no se de ninguna empresa que  entregue feedback a aquellos entrevistados que no fueron seleccionados).

Como ya mencioné, la empresa para la cuál trabajo también hace este tipo de pruebas de selección. Y por esos misterios que a veces resulta mejor no saber, en mi caso bastó con presentar y explicar algunos de los litros y litros de código que había hecho. Mi actual jefe me hizo pregunta de la prueba técnica, y si mal no recuerdo le di al menos 3 formas para resolver el problema.

Ahora que ya llevo tiempo en la empresa, y ahora que lo pienso también, en realidad no tengo tiempo para desafíos técnicos. Y es sencillamente porque, a menos que en realidad me interese  demasiado la posición a la que estoy postulando, difícilmente hay salarios que valgan tanto la pena como para sacrificar tiempo de familia, ocio y descanso. 

Pensemos objetivamente (ojalá  toque un empleador leyendo esto): 

1. Un postulante ya trabaja en el área, seguramente  toda la semana viendo lo mismo ¿pedirle qué siga codificando fuera de horario?
2. Un postulante está buscando trabajo, y lo más seguro es que tenga al menos 3 o 4 postulaciones en curso. Lo más seguro es que al menos 2 de las áreas  creativas  ya estén solicitando que se respondan  desafíos técnicos. ¿Punto 1 multiplicado por n?
   Estamos claros que esto no es problema de ninguna empresa, pero esto no transmite  precisamente la mejor de la imágenes respecto a la cultural empresarial, si te piden que  para postular   sacrifiques  tiempo propio, ¿qué puedes esperar si te contratan?
3. Hubo una época que proliferaron ofertas de la India para responder tu test técnico para entrar a Facebook, Amazon, y Google,  era algo así como "x 60 USD  te aseguro que  quedas seleccionado". Un desafío técnico "para la casa" no da garantías que quien postula efectivamente lo haya resuelto, y aprender a explicar  código ajeno puede no ser  trivial, pero tampoco es  ciencia de cohetes.
4. Una entrevista técnica bien hecha (por alguien del área técnica) debiera ser suficiente para juzgar las competencias de un candidato. Resolver un desafío  de código breve in-situ es incluso ilustrativo del cómo piensa cada candidato para resolver un problema, esto es ¿cómo resolverías blah...? pseudo código, diagramas, etc.
5. Las entrevistas, en general, tienen intrínsecamente un factor intimidatorio, y buena parte de quienes hemos escogido este camino, somos de naturaleza más bien tímida (se pasa con los años...).  Dicho esto, si quiero conocer a alguien, mejor pedirle que hable de las cosas que ha hecho, con las que está familiarizado y de las que le resulta  natural hablar. Qué te expliquen código, o te muestren proyectos propios o en los que hayan participado es mucho más ilustrativo de las competencias de un candidato que forzarlo a resolver una prueba técnica.
6. Alguien tiene que revisar las pruebas técnicas. Supongamos un escenario imaginario optimista, más de 100 candidatos en total, y de esos 100 más de 40 respondieron la prueba técnica (de nuevo, optimista...). Yo fui ayudante de un curso de computación en una universidad, cursos de más de 40 alumnos, me tomaba una semana revisar los trabajos para la casa. 
   La empresa ya destinó tiempo para las entrevistas, ¿porqué mejor no aprovechar de buena manera ese mismo tiempo?
7. Si un candidato pasa el desafío técnico, es contratado y no rinde como se espera; como empleador; lo vas a terminar despidiendo igual. Los 3 meses a prueba antes del contrato indefinido no son un costo ni un riesgo que no se haya considerado, y los desafíos técnicos no van a disminuir la probabilidad que te equivoques en una contratación.

Y así podría estar mucho rato escribiendo sobre el tema. Los desafíos técnicos no son la forma adecuada para seleccionar desarrolladores. Hoy en día a menos que seas un estudiante  sin mucho que hacer en tu tiempo libre, te dediques a participar activamente en hackatones como si fuera un deporte, o que tu hobby sea escribir código (hay casos raros a sí de extremos), el costo personal de  responder un desafío técnico es muy alto, tiempo que nadie te paga, y que no vas a recuperar.

En lo personal una entrevista que la lleva completamente un reclutador sin conocimientos técnicos, y que además implica una prueba técnica, me levanta las alertas inmediatamente. Lo más probable es que no sea la oferta que estoy buscando (o que  deba mirar), y probablemente tampoco tenga  una oferta salarial atractiva.
Normalmente (sé que no es bueno generalizar, pero son años de experiencia viendo lo mismo, de una u otra forma)  las empresas cuyos procesos de selección van casi completamente definidos por una prueba técnica son empresas con olor a auto nuevo, que buscan al "recién egresado más competente y más barato de la actual generación". Ahí los viejos mañosos, caros y sobre-calificados, no tenemos cabida, y por eso se agradece cuando una empresa se arriesga con uno y valora la experiencia de eso que han llamado "ingeniero de desarrollo senior".

Reclutadores, LinkedIn, y los cargos de papel

Imagen sacada desde http://howtosavetheworld.ca/2018/08/29/hierarchy-is-the-enemy-of-learning/

Hace algunas semanas atrás apareció en la empresa para la cual trabajo un nuevo personaje. Su misión encubierta: gerenciar los proyectos en curso de una empresa "hermana". Su misión real, o más bien como la estamos percibiendo, hacer sonar los tambores y dar golpes de látigo de cuando en cuando, y paquear, como decimos en Chile a los que hacen de policia.

Eso, junto al cambio de oficina, definitivamente vino a quebrar el "equilibrio espiritual" que nos envolvía. Poniéndolos en contexto queridos lectores, el área de desarrollo se encontraba literalmente en el último rincón de la oficina, donde estábamos muy cómodos y tranquilos, con todo lo que necesita un área de desarrollo, agua, cafetera, fruta, dulces, pizarra, panel Kanban, mucho espacio y juguetes. Nos forzaron a mudarnos literalmente al frente de la oficina, detrás de la secretaria de recepción, totalmente expuestos, y obviamente con la absoluta carencia de  muchos de los elementos que nos mantenían cómodos y a ratos felices; sabiendo que las áreas de desarrollo tienen que mantenerse escondidas de los clientes (digamos que el orden diferente de estás áreas siempre es por lo bajo disrruptivo, y tiende a ser confundido con desorden).

Pero no, no voy a hablar de mis descargos, sino de cierta peculiariad que me hizo recordar cuando traté con un personaje que al irse de la empresa para la cual trabajábamos en ese entonces,  puso en su LinkedIn que había sido el arquitecto Java. El nuevo personaje en cuestión aparece con el original cargo de "Sub-gerente de desarrollo de negocios y estrategia digital" . Esto nos hace pensar varias cosas:

• ¿Se puede ser sub-gerente de una gerencia que no existe en la empresa? Para LinkedIn y para los miles de "reclutadores" que se fían de  estos antecedentes, claramente.
• Nadie nos informó que este personaje venía como sub-gerente. De hecho si no es por LinkedIn nadie se  entera del supuesto cargo que detenta.
• ¿Las gerencias estarán enteradas de esto? La lógica nos indicaría que si, al menos por un tema ético, pero nuevamente, nadie nos ha informado al respecto. Uno esperaría que los amitos se dirigieran a la plebe con un "Hola. Les presento a Pepito TeVe , que va a er nuestro sub-gerente de blah... y se va a encargar de bleh.." Contra el como nos lo presentaron "Hola, él es Pepito TeVe y nos viene a apoyar en la gestión de los proyectos de blih...". Entre ambos discursos veo perturbadoras y no tan sutiles diferencias.
• Finalmente surge la pregunta ¿porqué? y aquí es donde entran los "reclutadores" de LinkedIn.

Reclutadores de LinkedIn

Típico que cuando uno anda merodeando por LinkedIn, y sobretodo si uno se ha encargado de hacerse cierta publicidad llenando bien el CV, uno recibe algún mensaje de algún reclutador. Este tipo de reclutadores es como a quien encargan a leer los avisos económicos de los periódicos. Buscan algo que se ajuste a lo que se necesita, y después alguien más se encargará de llamarte o contactarte para una conversación más seria.

El problema es que puedes haber puesto "Jefe supremo del mundo mundial de todo el universo" y si el título pareciera ser lo suficientemente convincente nadie, y digo NADIE,  se encargará de verificar si efectivamente fuiste el Jefe supremo del mundo mundial. El papel aguanta mucho, entonces si el reclutador hiciera bien su trabajo harían un mínimo de trabajo de contactar a alguien (ojalá al azar) de estas empresas y hacer las averiguaciones básicas.
Esto sería la misma cuota de azar para bien o para mal, pero también  una ganancia para las empresas que no estarían perdiendo el tiempo con quienes mienten en sus cargos actuales, y un incentivo para los empleados para ser honestos en su CV. ¿Muy utópico? Probablemente, soy de la filosofía de que si no quieres hacerte cargo de tus mentiras, ni de las mentiras ajenas, entonces mejor no mientas.

Yo esperaría que en el futuro cuando Pepito TeVe sea un cesante más y un reclutador vea su CV en LinkedIn alguien verificara si efectivamente ejerció el cargo de "Sub-gerente de desarrollo de negocios y estrategia digital", o si solamente fue el cargo de papel que probablemente le valga la posición de Gerente de proyecto/producto en alguna startup, lo que siendo realista, como posición  es bastante más cercano  a lo que actualmente cree que está haciendo.

Palabras al cierre del artículo: Por si notó cierto malestar y una importante carga de ironía, si. Efectivamente. Al menos mi malestar, a modo personal, es evidente; sin embargo claramente importa un pepino. Peeeero... así como tienen personajes imaginarios en sub-gerencias imaginarias, lo siempre lógico es gerenciar sobre un equipo también imaginario.

La entrevista de 5 minutos

Original de https://www.flickr.com/photos/visualpunch/7245652114

Hace algunos días atrás LinkedIn me envió un listado de "atractivas" ofertas laborales, entre ellas una que particularmente me llamó la atención. Se trataba de una startup, con cierta antigüedad (pero sigue siendo startup, como los autos usados con olor a nuevo), que buscaban un profesional más o menos con mi perfil. Dado que la curiosidad fue más fuerte postulé, y no les miento, en menos de 5 minutos me estaban llamando por teléfono.

Haciendo caso omiso de la calidad de la llamada, porque se escuchaba como si mi interlocutor estuviera encerrado en un bunker bajo tierra, la llamada comenzó con casi un "¿Cuándo puedes partir?". Mi enfoque habitual es de "Por favor, cuéntame más de que se trata la oportunidad, qué es lo que están haciendo, y qué es lo que necesitan". Siempre procuro hablar de "oportunidad" contra hablar de "ofertas", ya que una oferta siempre va con el monto visible para los interesados. Por otro lado las oportunidades son comparables a ver el aviso de venta de una casa, no necesariamente  van con el precio.

El resumen corto, empresa "joven"; información corroborable en Internet; con pocos empleados, varios clientes "grandes/importantes" del rubro retail (lo que no es mucho decir considerando la cantidad de proveedores de servicios que manejan las multitiendas), más un par de organizaciones sin fines de lucro. El proyecto era para alguna multitienda, y la intención era hacer un cambio completo de arquitectura, de modo de irse por el camino de los microservicios , usando Java. La necesidad puntual, un arquitecto Java con, digamos, "destrezas" en "otras áreas".

Conversamos un rato, le conté que estaba haciendo, que había hecho, y llegamos a la parte siempre dolorosa para los entrevistadores, las pretensiones de sueldo. Le señalé que mis pretensiones se ajustaban acorde  a los más de 15 años de experiencia que tengo, y empezamos con problemas. Mis pretensiones obviamente no estaban acorde a los montos que la empresa consideraba para el cargo, me ofreció 2 montos, uno inferior a mi sueldo actual, y otro al nivel de mi sueldo actual. Consideren  que los cambios laborales, salvo circunstancias demasiado particulares, siempre debieran ser por mejores condiciones; si no hay mejora aparente mejor sigan donde están. Después de "aceptar" a regañadientes mis pretensiones, me consultó cuál era mi disponibilidad, a lo que repliqué que necesitaba al menos 2 a 3 semanas para poder cerrar los temas que tenía a cargo. La idea al cambiarse, es siempre salir por la puerta ancha; el mundo es demasiado pequeño para salir "en mala" como decimos en Chile, lo que eventualmente puede cerrarnos algunas puertas en el futuro.
Eso tampoco prosperó, la necesidad para esta nueva posición era inmediata, dadas las fechas cercanas del inicio del proyecto. Finalmente le dije que me mandara un correo; cosa que no hizo; con esos mismos antecedentes de modo de poder manejar mis tiempos y ver  la posibilidad de irme a su empresa.

Consejo gratuito a los reclutadores: NUNCA, pero NUNCA NUNCA NUNCA, revelen la urgencia de su necesidad de contratación. Es un antecedente que se va a volver en "su contra" (léase a favor de uno) al momento de las negociaciones. En fácil: Las urgencias siempre son más caras.
Corolario de lo anterior: Eviten que el rol del reclutador lo lleve un líder técnico.

Eso fue la llamada. Obviamente después hice un breve análisis de la situación. En lo personal me pasa algo cuando se me presenta un proyecto, donde el interlocutor habla con cierta propiedad de conceptos como microservicios, APIs REST, metodologías ágiles, TDD, devops, big data, business intelligence y otras "palabras de moda" en el contexto TI. 

Mi primera reacción es cuestionar la real comprensión de cada uno de los términos, porque por ejemplo para el caso de los microservicios, no es llegar y cambiar hacia una arquitectura a microservicios, sobretodo si inicialmente es un monolito. Eso aparte de una gran consideración que todos quienes hemos querido jugar con microservicios tendemos a olvidar: efectivamente hace que las capas de tu arquitectura se vuelvan modulares, "más sencillas" (es un gran es relativo), ya que van a resolver funcionalidades/servicios puntuales más pequeños; sin embargo tu arquitectura inmediatamente gana más componentes, lo que se traduce en más componentes para mantener. Esto sumado a que además debes hacer "conversar" los componentes entre si (aunque en rigor al menos esta parte es transparente, ya que la capa de orquestación se encargaría de esto).
Piensen en un monolito como bloque de piezas de Lego, pero uno donde pasarlo a microservicios implica desarmar el bloque y agregarle piezas nuevas para sostenerlas por separado. En el suelo es más fácil clavarse los pies al pisar muchas piezas pequeñas que clavarse pisando un bloque grande (un monolito).

Y esto no quiere decir que los microservicios sean intrínsecamente malos, sino que la labor del arquitecto de software (obviemos la etimología del concepto arquitectura) no es sólo velar por la correcta implementación e implantación de los microservicios, sino además saber y hacer saber si efectivamente son la mejor solución para el problema.

Entonces tomando como antecedentes la urgencia del requerimiento, el rango salarial ofrecido, la experiencia y perfil de la empresa, y la cantidad brutal de conceptos de moda que lleva el proyecto, mi conclusión; en un lenguaje bastante coloquial; es que esta startup se está tirando los peos más arriba del poto (literalmente en español no-chileno, y usando el verbo peer conjugado correctamente, peyere más arriba del trasero). Una empresa con pretensiones excesivamente altas para un equipo que sospecho (arriesgo equivocarme) aún no tiene las competencias para un proyecto con microservicios. Y de paso les cuento algo: Yo tampoco tengo esas competencias, en un contexto práctico no académico-teórico.

Cambio de trabajo: Un año después

Y bueno, ha pasado un año (en realidad algunos días más) desde que decidí cambiarme de trabajo. Lo típico, el análisis de porque me fui y que ha sido de eso.

El porqué me fui, ya no es misterio, entre la incertidumbre de no saber si el próximo mes iba a haber algún proyecto, entre seguir siendo el ingeniero frontend más caro dentro de la empresa, y seguir haciendo "nada útil",  y ver un "cambio". En estricto rigor fue algo más como un "cambio de aire" que otra cosa, ya que volví a una empresa donde ya había trabajado.

¿Y la promesa? (otra promesa, no las del chiste "fino") Nuevos proyectos, nuevos desarrollos, varias cosas en las que mis especialidades calzan perfectamente.
Y ¿es cierto? Si, claro. Pero al final no se trata de crecimiento profesional, ni de espacios para investigación, ni de un buen computador para trabajar. Tampoco de ser parte de un equipo de excelencia, donde el nivel técnico fuera muy alto; si fuera por eso hubiera seguido picando piedra donde mismo.

Al final se trata de lucas, dinero, chinchin, cash. Si el sueldo es bueno, y las condiciones de trabajo se ajustan al margen que uno está dispuesto a negociar, el espíritu del mercenario despierta. Si tu oferta es buena, no me estás vendiendo humo, y las condiciones son a lo menos comparables a mis condiciones actuales, conversemos. Laboralmente, por feo que se lea el ser tan honesto, todos tenemos un precio, por el cual ningún compromiso laboral, ninguna camiseta de la empresa, ni gorro corporativo, ni elegante uniforme de trabajo, valen el quedarse. Las oportunidades raramente golpean tu puerta 2 veces, y no es y llegar dejarlas pasar de largo.

Pero eso fue mi año laboral, raro, donde mucho sigue igual, mucho debiera haber cambiado para mejor, pero a la larga lo mismo de hace 5 años atrás donde la empresa familiar sigue siendo familiar, y donde el área de desarrollo es un República independiente.

¿Y el año que dejé atrás? Como le mencioné a un ex-compañero, que ya no trabaja ahí, la torre de Yenga se derrumba. Por lo que alcancé a ver antes de decidir terminar el contacto con ese grupo al que tanto cariño le tuve, han sabido sobrevivir. Pero en un año y al menos 3 personas menos en ese equipo, me queda claro que allá más arriba, no aprendieron nada. Las tropas siempre inquietas, y sobretodo disconformes por no saber que pasa en el Olimpo. Si claro, el Olimpo maneja las cosas entre Dioses, pero nosotros los pobres mortales que a la larga nos encargamos de "parar la olla" como dice nuestro lider técnico (cof cof wannabee), tenemos que al menos saber si los Dioses exigen un sacrificio.

Eso sumado a quienes constantemente dicen que quieren emprender un nuevo camino profesional. Las tropas están inquietas, y a los buenos soldados hay que cuidarlos; eso no debiera ser difícil de entender, aprender y asimilar.

¿Fue una buena decisión? Siempre es buena decisión moverse, ojalá no demasiado seguido para que los psicólogos laborales no empiecen a inventarse una lectura entre líneas. Siempre es bueno si ese movimiento te permite una reinvención financiera, digamos pasar de excavador sepulturero a caminante blanco.

Mi consejo (no solicitado, por cierto) para sus propios años laborales: Hagan lo que consideren mejor para ustedes. Si creen que quedándose donde están estan mejor, quédense. Si creen que necesitan aceptar esa oferta de Tesla, váyanse. Si creen que merecen descansar unas cuantas jornadas, HÁGANLO. Pero OJO, nunca dije que lo mejor para ustedes sea lo correcto, a veces eso también hay que saber transarlo (aunque hay cosas que no se transan).
Vean la proyección a futuro de las ofertas que se les presentan, a veces la genial y súper cachilupi startup con sala de juegos es una empresa donde respiras el perfume de la fecha de expiración; o donde todo es muy bonito, cultura de empresa, metodologías, pero te casas con el sueldo que pediste (y con tu cargo, y con el computador que te pasan).

Cuando los quieran retener con el clásico discurso de "Te igualo el sueldo que te ofrecen, pero quédate" simplemente cuestiónense porque no les subieron el sueldo cuando  lo pidieron y les ofrecen subirlo ahora que se van. Estadísticamente, si aceptan esa oferta y se quedaran, al final igual terminan lléndose.

Y después de este desborde de honestidad, probablemente Bobba Fett sea un candidato más atractivo que yo para ciertas empresas.